إدارة التغيير المخطط: دليل عملي13 دقيقة قراءة

يعد التخطيط للتغيير مهارة بالغة الأهمية يجب على جميع المؤسسات إتقانها، سواء لدفع عجلة الابتكار أو للحفاظ على التقدم المطرد نحو تحقيق الأهداف ونمو الأعمال.

ولكن كيف تقوم بذلك بالضبط؟ وما الذي يمكنك فعله لتنفيذها بشكل صحيح؟

في هذه المقالة، سنناقش ما هي إدارة التغيير المخطط لها وتحديد سبب أهميتها لأعمالك. كما سنناقش أيضًا الخطوات التي يمكنك اتباعها لتنفيذها بشكل جيد داخل مؤسستك.

لنبدأ.

ما هي إدارة التغيير المخطط للابتكار؟

في مشهد الأعمال الديناميكي اليوم، التغيير ليس ثابتًا فقط. كما أنه أمر بالغ الأهمية بالنسبة إلى النمو والنجاح.

إدارة التغيير المخطط لها هي نهج استراتيجي يمكّن المؤسسات من مواءمة رؤيتها, الأهدافوالموارد لتحقيق مستويات جديدة من الأداء.

سواء كان الثقافة التحول أو الإصلاح الشامل للعمليات أو تحسين المقاييس، فإن عملية التغيير هي عملية تطوير شاملة تشمل المؤسسة بأكملها.

لماذا تعتبر إدارة التغيير المخطط لها مهمة؟

هناك ثلاثة أسباب رئيسية تجعل من التغيير المخطط له أمراً حيوياً:

• عملية التنفيذ التغيُّرات يجلب التغيير المخطط له الوضوح والهدف من العملية. من خلال توقع التحديات والفرص المستقبلية، يمكن للمؤسسات تصميم وتنفيذ ما يلي بشكل استباقي حلول مبتكرة.
• عملية تخطيط وتنفيذ هذا التغيير التنظيمي بأكملها يضمن أن تظل الأعمال رشيقة وقابلة للتكيف والمرونة بغض النظر عن القوى الداخلية أو الخارجية التي قد تأتي لتعطيلها.
• بصفتك عامل تغيير، فإن عملية التغيير المخطط لها تتمتع بما يلي الإمكانات لتحقيق نمو كبير وخلق فرص جديدة للمؤسسة. من خلال تحدي الوضع الراهن، والتفكير الإبداعي، واستكشاف ما هو جديد. الأفكار والنهج، يتمكن أعضاء المؤسسة من اكتشاف الإمكانات غير المستغلة وفتح سبل جديدة للنمو.

وبالطبع، لا يقتصر الابتكار على توليد الأفكار الكبيرة فحسب، بل يتعلق بوضع هذه الأفكار موضع التنفيذ.

لهذا السبب من الضروري أن يكون لديك خطة واضحة تحدد أهدافك ومواردك وجدولك الزمني. من خلال اتباع نهج منهجي ومدروس، يمكنك التأكد من أن جهود الابتكار الخاصة بك تتماشى مع استراتيجية عملك الشاملة وأن تكون مهيأة ل النجاح.

أمثلة على نماذج التغيير المخطط لها

فيما يلي بعض أشهر نماذج التغيير المخطط لها في التاريخ:

1. نموذج البحث العملي التشاركي

يعد نموذج البحث الإجرائي نهجاً مثبتاً ومقبولاً على نطاق واسع للتغيير التنظيمي الذي اكتسب زخماً في مختلف القطاعات.

يُعرف أيضًا باسم علم الإجراء، والبحث الإجرائي التشاركي، وإطار عمل التصميم الذاتي، ويركز نموذج البحث الإجرائي على عملية دورية وتكرارية التي تنطوي على البحث والعمل المستمر.

تشمل الخصائص الرئيسية لهذا النموذج ما يلي:

• أن تكون قد بدأت من من أعلى لأسفل بواسطة فريق إدارة التغيير من الوحدات التنظيمية المختلفة
• تتطلب قوة التعاون بين الموظفين وأصحاب المصلحة الخارجيين
• القدرة على دمج النظرية والممارسة في حلقة تغذية مرتدة مباشرة وقوية
• يتم اعتمادها على مختلف المستويات التنظيمية، في الأقسام، وفي الإدارات ككل
• تعزيز التغيير الاجتماعي والابتكار

من خلال التغذية الراجعة الشاملة وجمع البيانات، يمكن للمؤسسات اتخاذ قرارات قائمة على البياناتوالتعلم من تجاربهم، وتحسين نهجهم باستمرار مع مرور الوقت.

2. التثبيط النفسي والتحول والتثبيت النفسي

هذا النموذج المكون من ثلاث خطوات هو إطار عمل أساسي يسلط الضوء على اختلال التوازن بين القوى المحركة للمؤسسة، بهدف تحقيق فعالية مؤسسية أكبر.

ويشتهر هذا الإطار المعروف أكثر باسم نموذج لوين المكون من ثلاث خطوات، ويتكون هذا الإطار من ثلاث خطوات أساسية تشمل إلغاء التجميد والتحريك وإعادة التجميد.

إلغاء التجميد

يُعرف إعادة تنشيط المنظمة من خلال كسر الحواجز التي تعيق التقدم والحالات المستقبلية المرغوبة الأخرى باسم إلغاء التجميد.

• ووفقًا لنموذج لوين، يمكن تحقيق ذلك من خلال عملية "عدم التأكيد النفسي"، والتي تنطوي على إجراء مسح شامل للابتكار في المؤسسة بأكملها وفحص النتائج.
• من خلال الحد من القوى التي تحافظ على الوضع الراهن، يمكن أن يؤدي إلغاء التجميد إلى تمهيد الطريق للتحول الإيجابي والتغيير داخل المؤسسة.

الانتقال

يتضمن الانتقال إحداث تغيير ذي مغزى في سلوك المؤسسة أو ممارساتها أو الثقافةمما يتطلب شكلاً من أشكال التدخل.

تُعرف هذه العملية بتحويل سلوك المؤسسة. وقد يكون الدافع وراء هذا التحول مجموعة متنوعة من العوامل، مثل التغيرات في البيئة الخارجية، أو الحاجة إلى تحسين الإنتاجيةأو الكفاءة أو الروح المعنوية

• لبدء التحول في السلوك وضمان حدوث التوازن التنظيمي، يجب تصميم التدخل وتنفيذه ومراقبته.
• قد يشمل هذا التدخل أي شيء بدءاً من برامج التدريب وورش العمل وصولاً إلى تغيير السياسات واستراتيجيات التواصل وأنشطة بناء الفريق.

إعادة التجميد

إعادة التجميد هي الخطوة الحاسمة في استقرار المنظمة في حالة توازن جديدة.

• ومع ذلك، لا يمكن تحقيق هذه الخطوة بدون طريقة التنفيذ الصحيحة، والقدرة على الابتكار، ونظام الدعم القوي، والإدارة الاستراتيجية، وعوامل التغيير التي يجلبها قادة الأعمال.
• لذلك، من الأهمية بمكان وضع استراتيجية شاملة تعزز الابتكار وتسمح بدمج الأفكار الجديدة بسلاسة في العمليات الحالية. ومن خلال القيام بذلك، يمكن للشركات أن تعيد تجميد نفسها وتؤسس أساساً قوياً للنجاح على المدى الطويل.

3. الإيجابية

النموذج الثالث لإدارة التغيير المخطط له هو النموذج الإيجابي الذي يمثل فرق كبير من النماذج السابقة المذكورة أعلاه.

• على عكس الهياكل المذكورة أعلاه والتي تركز على تحديد المشاكل والنقص، فإن النموذج الإيجابي هو نهج إدارة التغيير الذي يركز على نقاط القوة والقدرات الموجودة في المنظمة بدلاً من التركيز على مشاكلها ونواقصها.
• يتميز النموذج الإيجابي بالعديد من السمات الرئيسية، بما في ذلك استخدام التوقعات الإيجابية التي تخلق إحساسًا بالتوقع، مما يدفع السلوك نحو تحقيق الأشياء.
• ينطوي هذا النهج على تطبيق عملية تسمى الاستقصاء التقديري، والتي تنطوي على تحليل إيجابي للمنظمة وأعضائها، وتحديد مجالات القوة وإمكانات النمو.

من خلال التركيز على ما تقوم به المنظمة بشكل صحيح، يساعد هذا الشكل من أشكال التطوير التنظيمي على خلق زخم إيجابي للتغيير، والبناء على القدرات الحالية وتعزيز مشاركة الأعضاء في العملية.

كيف يتم تنفيذ التغيير المخطط له؟

بمجرد أن يتولى المديرون التنفيذيون المسؤولية القيادية الكاملة في إدارة التغيير المخطط له، فإنهم يلتزمون بإجراء تغيير مخطط له في تطوير مؤسستهم.

وهذا يجعل من الضروري بالنسبة لهم إنشاء نهج منطقي ومنظم لتحقيق الأهداف المرجوة.

لضمان التنفيذ الناجح للتغيير المخطط له، يجب على المديرين اتباع عملية من خمس خطوات مجربة، والتي ستتم مناقشتها بالتفصيل أدناه.

الخطوة #1: اختيار وكلاء التغيير

وكما يوحي الاسم، فإن عامل التغيير هو الشخص الذي يتولى الدور القيادي الإشراف على التغيير المخطط له في التطوير التنظيمي وتنفيذه.

يمكن اختيار هذا الشخص من داخل فريق الإدارة أو تعيينه من الخارج، اعتمادًا على الاحتياجات المحددة للمؤسسة.

يلعب وكيل التغيير دورًا حاسمًا في دفع عجلة نجاح مبادرة التغيير المخطط لها ويجب أن يمتلك مجموعة من الصفات الأساسية.

وتشمل هذه:

• الفهم الواضح للحاجة إلى التطوير والتغيير التنظيمي
• الاستعداد لتبني أفكار جديدة، و
• إبداعي و عقلية مبتكرة
• الالتزام بتنفيذ التغيير وإدارته داخل النظام الحالي
• توفير آليات داعمة لتنفيذ التغيير الكبير

الخطوة #2: حدد المشكلة التي تريد معالجتها

تحدث عملية تحديد أو التعرف على الحاجة إلى التغيير عادةً على مستوى الإدارة العليا أو في الأجزاء الطرفية من المنظمة مثل الموظفين الحاليين وغيرهم من الهياكل الداخلية.

قد ينشأ هذا الاعتراف بسبب عوامل مختلفة، وتقع على عاتق فريق الإدارة العليا مسؤولية تقييم الوضع وتحديد خطة عمل تمكينية واسعة النطاق، ووضع أهداف تساعدهم في الحفاظ على الزخم وتحقيق النتائج المرجوة.

وعلى هذا النحو، يجب أن تظل المنظمات قابلة للتكيف والاستجابة للتغيير. ومن ثم، فمن الأهمية بمكان أن يكون لديها فريق القيادة الماهرة في تحديد ومعالجة المجالات التي تتطلب التحسين.

من خلال الإدراك الاستباقي للحاجة إلى التغيير، يمكن للشركات أن تبقى في الطليعة وتتجاوز تحديات السوق المتغيرة باستمرار.

الخطوة #3: تبادل الأفكار مع فريقك وجمع الأفكار ذات الصلة

إن العصف الذهني ينقسم الجزء إلى قسمين - تحليل البيانات وتخطيط العمل.

تحليل البيانات

إجراء تحليل شامل للبيانات من أجل التقييم الوضع الحالي للمنظمة.

تتمثل الأهداف الأساسية لجمع البيانات في ما يلي:

• لمعرفة المجالات التي تحتاج إلى تغيير، و
• تزويد الموظفين الحاليين بالرؤى اللازمة, مجموعات المهاراتوالمعرفة من أجل التغيير والتطوير التنظيمي القادم

تخطيط العمل

بمجرد أن تحدد المشكلة والأحداث أو المجالات المحددة التي تريد تغييرها، اجتمع مع بقية موظفيك وفكر في كيفية وضع عملية التحويل بأكملها موضع التنفيذ الفعلي.

خذ جميع الاستفسارات والاقتراحات التي تتلقاها على محمل الجد وادرس المعايير التي تريد استخدامها في اختيار أفضل الأفكار لحل المشاكل التي واجهتك في الخطوة الأولى.

الخطوة #4: تنفيذ خطة العمل الخاصة بك

خلال هذه العملية، كانت هناك العديد من المسرحيات و استراتيجيات مبتكرة قد تنشأ. وبينما قد يُرفض بعضها، قد يُعتبر البعض الآخر مناسبًا للتنفيذ. بعد إجراء تحليل دقيق واستجواب شامل، ضع الخطة المختارة في العمل.

لاحظ أنه خلال مرحلة تنفيذ التغيير، قد يواجه الموظفون تحديات يومية يمكن أن تقلل من حماسهم لتنفيذ التغيير المخطط له في الشركة.

وعلى هذا النحو، يقع على عاتقك أنت وقادة الأعمال الآخرين الحفاظ على الحماس من خلال توفير الموارد والدعم الكافي للموظفين.

يمكن تحقيق ذلك من خلال تشجيع الموظفين لتطوير مجموعات مهارات جديدة، بالإضافة إلى تعزيز نظام دعم قوي لأولئك الذين يقودون التغيير داخل فرقهم.

الخطوة #5: تقييم النتائج ومتابعتها

إجراء تقييم شامل مقارنة النتائج بأهدافك المحددة في الخطوة الثانية. قم بتقييم ما إذا كانت تلك الأهداف قد تحققت. وإذا لزم الأمر، قم بإجراء متابعة كاملة لتحديد حالة الإنجاز.

لا تنسى أن تتبع نهجًا صادقًا في تقييم النتائج، حيث من المتوقع تحقيق نتائج إيجابية من تنفيذ التغيير المخطط له في التطوير التنظيمي.

من خلال إجراء متابعة شاملة، يمكن للمؤسسات التأكد من أن التغيير متكامل تمامًا وأن فوائده مستدامة على المدى الطويل. يمكّن هذا النهج الشركات من الضبط الدقيق استراتيجياتها والتأكد من أنها تحقق النتائج المرجوة منها.

استخدام مهمة القبول لتنفيذ التغيير المخطط له من أجل الابتكار

إن عملية تخطيط وتنفيذ التغيير بأكملها ليست سهلة. فبصرف النظر عن حقيقة أنها تتطلب جهدًا وموارد ووقتًا، فإنها تتطلب أيضًا إعدادًا كافيًا لتنفيذها بشكل صحيح.

قبل أن تتمكن حتى من البدء، تحتاج إلى ترسيخ معنى الابتكار في شركتك، وتنمية المهارات اللازمة للحفاظ عليه، وإعداد استراتيجيات تنفيذ بديلة في حالة ظهور مشاكل.

ابدأ بتنفيذ التغيير المخطط للابتكار اليوم. تحميل الدليل النهائي لإدارة الأفكار للبدء