O planeamento da mudança é uma competência crucial que todas as organizações devem dominar, quer para impulsionar a inovação quer para manter um progresso constante em direcção a objectivos e crescimento empresarial.

Mas como é que se continua exactamente com isso? E o que pode fazer para o executar correctamente?

Neste artigo, discutiremos o que é a gestão de mudança planeada e identificaremos porque é importante para o seu negócio. Discutiremos também os passos que pode seguir para a implementar bem dentro da sua organização.

Vamos começar.

O que é a gestão da mudança planeada para a inovação?

No actual panorama empresarial dinâmico, a mudança não é apenas constante. É também crítica para crescimento e sucesso.

A gestão planeada da mudança é uma abordagem estratégica que permite às organizações alinhar a sua visão, metase recursos para alcançar novas alturas de desempenho.

Quer se trate de um cultura shift, revisão do processo, ou optimização métrica, o processo de mudança é um desenvolvimento holístico que envolve toda a organização.

Porque é importante a gestão da mudança planeada?

Há três razões principais pelas quais a mudança planeada é vital:

  • O processo de implementação alters O comportamento organizacional existente. A mudança planeada traz clareza e objectivo ao processo. Ao antecipar futuros desafios e oportunidades, as organizações podem projectar e implementar proactivamente soluções inovadoras.
  • Todo o processo de planeamento e execução desta mudança organizacional assegura que o negócio permanece ágil, adaptável e resistente, independentemente das forças internas ou externas que possam vir a perturbá-lo.
  • Como agente de mudança, o processo de mudança planeado tem o potencial para impulsionar um crescimento significativo e criar novas oportunidades para a organização. Ao desafiar o status quo, pensar criativamente, e explorar novas Ideias e abordagens, os membros da organização conseguem desvendar potencialidades inexploradas e desbloquear novas vias de crescimento.

É claro que a inovação não se trata apenas de gerar grandes ideias - trata-se de pôr essas ideias em acção.

É por isso que é essencial ter um plano claro que defina os seus objectivos, recursos e cronograma. Ao adoptar uma abordagem metódica e deliberada, pode assegurar que os seus esforços de inovação estão alinhados com a sua estratégia empresarial global e que são criados para sucesso.

Exemplos de modelos de mudança planeados

Aqui estão alguns dos modelos de mudança planeada mais conhecidos da história:

1. Modelo de investigação da acção participativa

O modelo de investigação de acção é uma abordagem comprovada e amplamente abraçada à mudança organizacional que ganhou tracção em todas as indústrias.

Conhecido também como ciência de acção, investigação participativa de acção e um quadro de auto-desenho, o modelo de investigação de acção centra-se numa processo cíclico e iterativo que envolve investigação e acção contínuas.

As principais características deste modelo incluem:

  • Ser iniciado a partir do de cima para baixo pela equipa de gestão da mudança de diferentes unidades organizacionais
  • Requerendo robustez colaboração entre o pessoal e as partes interessadas externas
  • A capacidade de integrar a teoria e a prática num circuito de feedback directo e vigoroso
  • Ser adoptado a vários níveis organizacionais, em departamentos, e como um todo
  • Promover a mudança social e a inovação

Através de um feedback abrangente e da recolha de dados, as organizações podem tomar decisões orientadas por dadosAprendem com as suas experiências, e aperfeiçoam continuamente a sua abordagem ao longo do tempo.

2. Desconfirmação psicológica, deslocamento e estabilização

Este modelo em três fases é um quadro fundamental que destaca o desequilíbrio entre as forças motrizes de uma organização, com vista a alcançar uma maior eficácia empresarial.

Mais popularmente conhecido como o modelo de três passos de Lewin, este quadro tem três passos básicos, incluindo descongelar, mover, e recongelar.

Descongelamento

Revitalizar uma organização quebrando as barreiras que impedem o progresso e outros estados futuros desejados é conhecido como descongelamento.

  • Segundo o modelo de Lewin, isto pode ser conseguido através do processo de "desconfirmação psicológica", que envolve a realização de um inquérito de inovação abrangente em toda a organização e o exame dos resultados.
  • Ao reduzir as forças que mantêm o status quo, o descongelamento pode abrir o caminho para a transformação e mudança positiva dentro de uma organização.

Mudança

A mudança implica uma mudança significativa na conduta de uma organização, práticas, ou culturaque requer alguma forma de intervenção.

Este processo é conhecido como mudança de comportamento de uma organização. Tal mudança poderia ser motivada por uma variedade de factores, tais como mudanças no ambiente externo, ou a necessidade de melhorar produtividadeeficiência, ou moral.

  • Para iniciar uma mudança de comportamento e assegurar que o equilíbrio organizacional ocorra, uma intervenção deve ser concebida, implementada, e monitorizada.
  • Esta intervenção pode incluir desde programas de formação e workshops a mudanças políticas, estratégias de comunicação, e actividades de formação de equipas.

Descongelamento

O recongelamento é o passo crítico para a estabilização de uma organização num novo estado de equilíbrio.

  • Contudo, este passo não pode ser alcançado sem o método de implementação correcto, capacidade de inovação, forte sistema de apoio, gestão estratégica, e agentes de mudança trazidos pelos líderes empresariais.
  • Por conseguinte, é crucial desenvolver uma estratégia abrangente que fomente a inovação e permita a integração sem falhas de novas ideias nos processos existentes. Ao fazê-lo, as empresas podem recongelar e estabelecer uma base forte para o sucesso a longo prazo.

3. Positividade

O terceiro modelo de gestão de mudança planeado é o modelo positivo, que representa um diferença significativa dos modelos anteriores acima mencionados.

  • Ao contrário das estruturas acima mencionadas que se concentram na identificação de problemas e escassez, o modelo positivo é uma abordagem de gestão da mudança que se concentra nos pontos fortes e nas capacidades existentes de uma organização, e não nos seus problemas e deficiências.
  • O modelo positivo é caracterizado por várias características chave, incluindo a utilização de expectativas positivas que criam um sentido de antecipação, conduzindo a um comportamento no sentido de fazer as coisas acontecerem.
  • Esta abordagem envolve a aplicação de um processo chamado inquérito de apreciação, que envolve uma análise positiva da organização e dos seus membros, identificando áreas de força e potencial de crescimento.

Ao concentrar-se no que a organização está a fazer correctamente, esta forma de desenvolvimento organizacional ajuda a criar um impulso positivo para a mudança, desenvolvendo as capacidades existentes e promovendo o envolvimento dos membros no processo.

Como implementar a mudança planeada?

Quando os executivos assumem plena responsabilidade de liderança na gestão da mudança planeada, assumem o compromisso de empreender uma mudança planeada no desenvolvimento da sua organização.

Isto torna essencial para eles criar uma abordagem lógica e sistemática para alcançar os objectivos desejados.

Para assegurar uma implementação bem sucedida da mudança planeada, os gestores devem seguir um processo comprovado de cinco etapas, que é discutido em detalhe abaixo.

Passo #1: Escolher agentes de mudança

Como o nome sugere, o agente de mudança é o indivíduo que assume o papel de liderança de supervisionar e implementar a mudança planeada no desenvolvimento organizacional.

Esta pessoa pode ser seleccionada a partir da equipa de gestão ou recrutada externamente, em função das necessidades específicas da organização.

O agente de mudança desempenha um papel crítico na condução do sucesso da iniciativa de mudança planeada e deve possuir uma série de qualidades essenciais.

Esses incluem:

  • Uma compreensão clara da necessidade de desenvolvimento e mudança organizacional
  • A vontade de abraçar novas ideias, e
  • Um criativo e mentalidade inovadora
  • Um compromisso de execução e gestão da mudança no âmbito do sistema actual
  • Fornecer mecanismos de apoio para implementar mudanças significativas

Passo #2: Identificar o problema que pretende resolver

O processo de identificação ou reconhecimento da necessidade de mudança ocorre tipicamente ao nível da gestão de topo ou em partes periféricas da organização, tais como empregados existentes e outros estruturas internas.

Este reconhecimento pode surgir devido a vários factores, e é da responsabilidade da equipa de gestão sénior avaliar a situação, determinar um plano de acção de base alargada e desenvolver objectivos que os ajudem a manter o ímpeto e a alcançar o resultado desejado.

Como tal, as organizações devem permanecer adaptáveis e receptivas à mudança. Por conseguinte, é crucial ter um equipa de liderança que seja competente na identificação e abordagem de áreas que necessitam de melhorias.

Ao reconhecer proactivamente a necessidade de mudança, as empresas podem manter-se à frente da curva e navegar com sucesso nos desafios do mercado em constante mudança.

Passo #3: Brainstorming com a sua equipa e recolha de ideias relevantes

O debate parte cabe em dois segments - data análise e planeamento de acções.

Análise de dados

Conduzir uma análise exaustiva dos dados para Avalie o estado actual da organização.

Os principais objectivos desta recolha de dados são:

  • Para descobrir quais as áreas que necessitam de mudança, e
  • Equipar os funcionários existentes com os conhecimentos necessários, conjuntos de competênciase conhecimentos para a mudança organizacional e desenvolvimento futuros

Planeamento da acção

Uma vez identificado o problema e os eventos ou áreas específicas que pretende mudar, encontre-se com o resto dos seus empregados e pense em como pode colocar todo o processo transformador em prática real.

Leve a sério todas as perguntas e sugestões que receber e estude os critérios que pretende utilizar na escolha das melhores ideias para resolver os problemas que encontrou no primeiro passo.

Passo #4: Execute o seu plano de acção

Ao longo do processo, várias peças de teatro e estratégias inovadoras podem surgir. E enquanto alguns podem ser rejeitados, outros podem ser considerados adequados para a implementação. Após uma análise rigorosa e um questionamento exaustivo, colocar o plano seleccionado em acção.

Note-se que durante a fase de implementação da mudança, os empregados podem deparar-se com desafios diários que podem potencialmente amortecer o seu entusiasmo para levar a cabo a mudança planeada da empresa.

Como tal, cabe-lhe a si e a outros líderes empresariais sustentar o entusiasmo, fornecendo recursos e apoio adequados aos empregados.

Isto pode ser conseguido através de encorajar os empregados desenvolver novos conjuntos de competências, bem como promover um forte sistema de apoio aos que conduzem a mudança dentro das suas respectivas equipas.

Passo #5: Avaliar e acompanhar os resultados

Conduzir um avaliação exaustiva para comparar os resultados com os seus objectivos estabelecidos no segundo passo. Avaliar se esses objectivos foram atingidos. E, se necessário, efectuar um acompanhamento completo para determinar o estado de conclusão.

Não se esqueça de adoptar uma abordagem sincera em avaliando os resultados, uma vez que se espera um resultado positivo da implementação da mudança planeada no desenvolvimento organizacional.

Conduzindo um acompanhamento exaustivo, as organizações podem assegurar que a mudança seja totalmente integrada e que os seus benefícios sejam sustentados a longo prazo. Esta abordagem permite às empresas afinar as suas estratégias e assegurar que estão a alcançar os resultados desejados.

Usar Accept Mission para implementar a mudança planeada para a inovação

Todo o processo de planeamento e implementação da mudança não é fácil. Para além do facto de ser necessário esforço, recursos e tempo, também requer preparação suficiente para ser executado correctamente.

Antes mesmo de poder começar, precisa de estabelecer o significado da inovação na sua empresa, cultivar as competências necessárias para a sustentar e preparar estratégias alternativas de implementação no caso de surgirem problemas.

Comece hoje a implementar a mudança planeada para a inovação. Descarregar o guia definitivo para gerenciamento de ideias para começar.